「実績」ページを更新しました
「実績」ページの「書籍のご案内」を追加いたしました。
【急募】社会保険労務士補助業務 職員募集
事業所名：岡田人事労務管理事務所
所 在 地：〒150-0013 東京都渋谷区恵比寿1-30-8 プライムコート恵比寿2F
就業場所：所在地と同じ
業務内容：社会保険労務士補助
①社会保険諸手続き書類作成、提出
②就業規則作成、労務相談補助
③出版等執筆補助
④来客応対、電話応対
⑤その他、付随業務
雇用形態：契約社員またはパートタイマー
雇用期間：定めあり
賃 金：契約社員：月給180,000～280,000円
パートタイマー：時給1,100～1,500円
賃金計算：毎月末日締め、翌10日払い
就業時間：契約社員：9:00～18:00
パートタイマー：9:00～18:00（または15：00）応相談
休 日：土曜、日曜、その他
詳細はお電話またはメールでお気軽にお問い合わせください。
TEL:03-5789-2704
Email:info@okada-sr.com
障害者への差別禁止、配慮義務の具体的内容
障害者雇用促進法が改正され、平成28年度から「障害者への差別禁止」「障害者の特性に応じた職場環境を整備する配慮義務」が設けられます。
差別や配慮の具体例を指針で示すにあたって、その素案となる報告書が公表されました。
○差別の禁止について
・募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する
・各項目について、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当する
・障害者を有利に取り扱うこと（積極的差別是正措置）や、合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うことなどは、差別に当たらない
○配慮義務について
・手続き
募集・採用時に障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る
→採用後に事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する
→合理的配慮に関する措置について事業主と障害者で話合う
→合理的配慮に関する措置を確定し、内容・理由を障害者に説明する
・配慮の具体例
面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害）
本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害）
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか） など
＜参考＞
改正安全衛生法が成立・公布。ストレスチェックが義務化
改正労働安全衛生法が６月19日に成立し6月25日に公布されました。
改正点は次の６点です。
１．化学物質管理のあり方の見直し
特別規則の対象にされていない化学物質のうち、一定のリスクがあるもの等について、事業者に危険性又は有害性等の調査（リスクアセスメント）を義務付け。
２．メンタルヘルス対策の充実・強化（ストレスチェックの義務化）
医師又は保健師による検査（ストレスチェック）の実施を事業者に義務付け。
事業者は、検査結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。
３．受動喫煙防止対策の推進
受動喫煙防止のため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずることを「努力義務」とする規定を設ける。
４．重大な労働災害を繰り返す企業への対応強化
厚生労働大臣が企業単位での改善計画を作成させ、改善を図らせる仕組みを創設。
計画作成指示等に従わない企業に対しては大臣が勧告する。それにも従わない企業については、名称を公表する。
５．外国に立地する検査機関等への対応
国際的な動向を踏まえ、ボイラーなど特に危険性が高い機械を製造等する際に受けなければならないこととされている検査等を行う機関のうち、外国に立地するものについても登録を受けられることとする。
６．規制・届出の見直し等
建設物又は機械等の新設等を行う場合の事前の計画の届出（法第88条第１項）を廃止。
特に粉じん濃度が高くなる作業に従事する際に使用が義務付けられている電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定・譲渡制限の対象に追加。
６については公布日から起算して６ヵ月以内、３・４・５は１年以内、２は１年６ヵ月以内、１は２年以内に施行される予定です。
＜参考＞
育児休業給付の支給要件緩和 休業中に短時間の在宅勤務可能に
厚生労働省は３月31日、雇用保険法の施行規則の一部を改正する省令を公布しました。
施行は平成26年10月以降となります。
＜育児休業給付金の支給対象となる休業範囲の改正＞
育児休業給付金の支給単位期間において認められる就業の日数について、10日以下に限るものとする。ただし、10日を超える場合にあっては、公共職業安定所長が就業をしていると認める時開か80時間以下である場合に限るものとする。
これまでは１時間でも働けば「１日勤務」とみなされていましたが、この改正により４時間×20日勤務などが可能となります。
育児休業中に子供の寝ている時間などを利用して毎日少しずつ在宅勤務を行うことによって、ブランクを作らずスムーズな職場復帰をはかる考えです。
パートタイム労働法の一部を改正する法律を公布
厚生労働省は４月23日、パートタイム労働法の一部を改正する法律を公布しました。原則として公布日から１年以内に施行されます。
虚偽の報告を行った場合の過料や、勧告に従わない場合の企業名公表制度なども設けられ、実効性を確保するものとなっています。
＜主な改正点＞
１．通常の労働者と差別的な取り扱いが禁止される「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」の範囲を拡大
２．「短時間労働者の待遇の原則」の新設
３．雇い入れ時の説明義務
４．短時間労働者からの相談に対応するための体制整備の義務
５．過料や企業名公表制度の創設
10月1日より「教育訓練支援給付金」を新設
改正雇用保険法が3月28日に成立し、「教育訓練支援給付金」が創設されました。
これは、長期の訓練期間中の生活を支援するために、45 歳未満の離職者が「専門的・実践的な教育訓練」を受講する場合であって、失業給付がもらえない場合に、失業給付（基本手当）の半額を給付するというものです。
平成26年10月1日よりスタートし、平成30 年度までの暫定措置となっています。
10月1日より教育訓練給付金が大幅拡充
改正雇用保険法が3月28日に成立し、教育訓練給付金が大幅に拡充されることになりました。 施行は平成26年10月1日となっています。 改正後は表のように、現行の制度（受講費用の2割を支給、給付上限10万円）を残したまま、さらに厳しい支給要件を満たす場合に限って給付率や上限額が引き上げられます。
引き上げの対象となる「専門的・実践的な教育訓練」は、就業可能性が高い仕事において必要とされる能力や、キャリアにおいて長く活かせる能力などで、厚生労働大臣が個別に指定するものとしています。 また、原則としてキャリアコンサルティングを受けてから受講する必要があります（企業の承認を得て給付を申請する場合は不要）。 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000034804.html
４月１日より「就業促進定着手当」が新設されました
改正雇用保険法が3月28日に成立し、雇用保険の失業給付等に「就業促進定着手当」が新設されることになりました。
これは、再就職で賃金が低下した場合に、６ヵ月間職場に定着したことを条件に、その間の低下した賃金を一時金として追加的に給付するというものです（基本手当の支給算日数の40％が上限）。
平成26年4月1日以降に再就職した人が対象となります。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042460_2.pdf
４月１日より育児休業給付金が半年間50％→67％に
改正雇用保険法が3月28日に成立し、育児休業給付が引き上げられることになりました。
現在、休業前賃金の50％となっている給付率が、休業開始後最初の６ヵ月に限って67％に引き上げられます。
平成26年4月1日以降に開始する育児休業が引き上げの対象です。
３月１日よりトライアル雇用奨励金の対象拡大。育児でブランクのある人も対象に
2014年３月１日から、トライアル雇用奨励金の支給対象が次のとおり拡大されます。
赤字の部分が改正点です。
＜紹介要件＞
・ハローワークの紹介
・一定の要件を満たした民間の職業紹介事業者や大学の紹介
＜主な対象者の例＞
・ニート
・フリーター
・母子家庭の母等
・父子家庭の父
・生活保護受給者
・日雇労働者
・ホームレス
・学卒未就職者
・育児等でキャリアブランクのある者 など
トライアル雇用奨励金は、職業経験、技能、知識等が不足していることなどから就職が困難な求職者をトライアル雇用（試行雇用）する事業主に、奨励金が支給されるものです。
常用雇用への移行を前提として、原則３ヵ月間の有期契約により雇い入れた場合に、１名につき月額４万円が支給されます。
↓トライアル雇用奨励金のパンフレット（旧パンフレットのため対象は拡大されていません）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/dl/trial_koyou_leaflet01.pdf
均等法の改正省令、平成26年7月より施行。禁止する「間接差別」の対象を拡大
厚生労働省は平成25年12月24日、男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました。
改正省令は平成26年7月1日に施行されます。
最も大きな改正ポイントは、禁止する「間接差別」の対象を拡大した点です。
男女雇用機会均等法では性別以外の要件を設けていたとしても、それが実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものについては、「間接差別」として禁止しています（ただし、合理的な理由がある場合は認められます）。
現行の省令では次の①～③の措置を間接差別としてあげています。
このうち②について下線の部分が変わります。
＜禁止されている「間接差別」＞
①募集・採用にあたって労働者の身長・体重または体力を要件とすること
②コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用にあたって転居をともなう転勤に応じることができることを要件とすること
↓
②労働者の募集もしくは採用、昇進または職種の変更にあたって転居をともなう転勤に応じることができることを要件とすること
③昇進にあたり転勤の経験があることを要件とすること
その他の改正点には、性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定等があります。
2013年12月より雇用調整助成金の支給要件が厳しくなります
雇用調整助成金の支給要件が、今年12月1日から厳しくなります。
リーマンショック以降、支給要件が大幅に緩和されてきましたが、今回の厳格化によってほぼリーマンショック前の水準に戻ります。
＜変更内容＞
１．クーリング期間制度の復活
２．休業規模要件の復活
３．特例短時間休業の廃止
４．教育訓練の見直し
「行き過ぎた雇用維持」を改め、「労働力の移動支援」への政策転換を掲げる安倍政権の方針を受けたもので、雇用調整助成金が縮小される一方で、「労働移動支援助成金」の予算が来年度以降大幅に増加される見込みです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/jyoseikin12.pdf
2013年度の最低賃金、平均15円アップの764円
9月10日、今年度の地域別最低賃金の改定額が47都道府県で出そろいました。
賃金の底上げによるデフレ脱却を目指す安部政権の意向が強く反映され、高い引き上げ幅となっています。
労災保険の特別加入者、給付基礎日額の選択幅が広がります
労災保険には、中小事業主などが任意加入できる「特別加入制度」があります。
特別加入者に対する保険給付額は「給付基礎日額」の何日分または何パーセントという形で算出されます。
この給付基礎日額は、労働者の場合、支払われた賃金により決まりますが、特別加入者の場合は加入者本人が金額を選択し、それに応じた保険料を支払うことになっています。
この「給付基礎日額」の選択の幅が9月1日より広がり、新たに22,000円、24,000円、25,000円が選択できるようになりました。
9月以降、新たに加入する人は、すべての給付基礎日額を選択できます。
すでに特別加入している人については、来年度（平成26年度）から変更後の給付基礎日額が選択できます。
給付基礎日額の変更を希望する場合は、年度末または労働保険の年度更新期間に手続きが必要です。
年次有給休暇の算定基礎となる「全労働日」の取り扱い変更
厚生労働省は7月10日、年次有給休暇の請求権の発生にかかる出勤率算定の基礎となる「全労働日」の取り扱いについて、これまでの解釈（昭和63年3月14日基発第150号・婦発第47号）を改めると通達を出しました。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T130718K0010.pdf
労働基準法では、年次有給休暇の請求権の発生について、次の算定式により８割以上の出勤を要件としています。
出勤日 ÷ 全労働日 ≧ ８割
この「全労働日」について、次のように解釈を改めました。
| 次に掲げる日は「全労働日」に含まれないものとする。
①不可抗力による休業日 ②正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日 ③使用者の責に帰すべき事由による休業の日 →③使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
労働者の責任とはいえない不就労日で、上記３項目以外の場合は「出勤日」に算入する。 （例：裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日） |
なおこの改定は、平成25年６月６日に下された最高裁判決を受けておこなわれたものです。
障害・遺族年金の「直近１年要件」の特例延長、国民年金の「若年者納付猶予制度」の延長
6月19日に成立、同月26日に交付された「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」により、次の点が改正されました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002yp8h-att/2r9852000002ypcu.pdf
●障害・遺族年金の「直近１年要件」の延長
障害（遺族）年金の受給要件として、保険料納付要件が２つあります。２つのうちどちらかを満たしていれば保険料納付要件を満たしたことになります。
１つは、初診日（死亡日）の前日において初診月（死亡月）の前々月までの被保険者期間中に保険料未納期間が３分の１を超えないことという要件です。
もう１つは、初診日（死亡日）の前日において初診月（死亡月）の前々月までの直近１年間に保険料の未納がないことという要件です。
後者の要件は平成28年３月までの時限措置でしたが、10年間延長し、平成38年3月までとすることになりました。
公布日から施行されます。
●「若年者納付猶与制度」の延長
国民年金の保険料免除の特例「若年者納付猶予制度」が10年間延長され平成37年6月までとなりました。
公布日から施行されます。
これは、所得の少ない20歳代の若年層が国民年金の保険料を納付するのが困難な場合に、経済的に余裕ができるまで最大10年、保険料の支払いを待ってもらうことができるという制度です。
若年者納付猶与制度についてはこちら
http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/free3/0000000011_0000012946.pdf
若者の使い捨てが疑われる企業、９月に集中的な監督指導
厚生労働省は８月８日、若者の「使い捨て」が疑われる企業について、９月を「過重労働重点監督月間」とし、集中的に監督指導をおこなうと発表しました。
具体的には、労働基準監督署及びハローワーク利用者等からの苦情や通報等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、監督指導を集中的に実施するとしています。
＜重点確認事項＞
・時間外・休日労働が 36 協定の範囲内であるか
・賃金不払残業(サービス残業)がないか
・長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000014881.pdf
第３号被保険者の記録不整合問題への対応
6月19日に成立、同月26日に交付された「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」により、国民年金法が一部改正され、第３号被保険者の記録不整合問題について対応策が講じられることになりました。
第３号被保険者の記録不整合問題とは、会社員（第２号被保険者）の被扶養配偶者である専業主婦等（第３号被保険者）が、夫の離職に際して必要な届出をおこなわなかったために、実態は第１号被保険者であるのに年金記録上は第３号被保険者のままとなっている問題です。
記録を第３号→第１号に訂正しただけでは第１号被保険者の期間は保険料未納期間となってしまい、将来年金を受け取れなくなるといった問題も生じかねないため、次のような措置が講じられることになりました。
①年金受給者の生活の安定にも一定の配慮をおこなった上で、不整合記録に基づく年金額を正しい年金額に訂正する。
②不整合期間を「カラ期間」（年金額には反映しないが受給資格期間としてカウント）扱いとして、無年金となることを防止する。
③過去10年間の不整合期間の特例追納を可能とし、年金額を回復する機会を提供する（３年間の時限措置）。
施行スケジュールは次のとおりです（３ページ目）。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r985200000353nx-att/2r985200000353ty.pdf
厚生年金基金制度の見直し。代行割れ基金は５年以内に解散促す
6月19日に成立、同月26日に交付された「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」により、厚生年金基金制度の見直しがおこなわれることになりました。
厚生年金基金は、厚生年金の「代行部分」と独自の「上乗せ部分」をあわせて運用・給付する企業年金の１つです。
厚生年金は、本来は国が運用・給付をおこなうものですが、その一部を基金が代わりにおこなうため「代行部分」と呼ばれています。
近年、運用成績が悪く財政難に陥る基金が増えており、厚生年金本体の財政を脅かすおそれもあるため、基金制度の廃止を見据えた検討がおこなわれてきました。
今回の改正では、代行部分の給付をおこなう資産もない「代行割れ基金」について、施行から５年以内に早期解散を促すことになりました。
また、５年後からは、健全性の基準を満たさない「代行割れ予備軍」について、厚生労働大臣が第三者委員会の意見をきいて解散命令を発動できるとしました。
健全性の基準を満たす基金については存続を認めるとしていますが、付則には「10年以内に（全基金を）解散・移行するよう政府が検討をおこなう」と定めており、将来的な基金制度廃止についての検討は続くようです。
基金を解散するためには、本来は公的資金である代行部分の資産（最低責任準備金）を国に返さなければなりません。
この資産が足りない場合は、基金の母体となっている企業が穴埋めをすることになりますが、母体企業の倒産を防ぐために、納付期限を延長するなどの特例が設けられました。
施行は「公布日より１年を超えない範囲で政令で定める日」となっています。
厚生年金基金制度の見直し
①施行日以後は厚生年金基金の新設は認められない。
②施行日から5年間の時限措置として特例解散制度を見直し、分割納付における事業所間の連帯債務を外すなど、基金の解散時に国に納付する最低責任準備金の納付期限・納付方法の特例を設ける。
③施行日から5年後以降は、代行資産保全の観点から設定した基準を満たさない基金については、厚生労働大臣が第三者委員会の意見を聴いて、解散命令を発動できる。
④上乗せ給付の受給権保全を支援するため、厚生年金基金から他の企業年金等への積立金の移行について特例を設ける。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002yp8h-att/2r9852000002ypcu.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002yp8h-att/2r9852000002ypd3.pdf
